员工流失率的计算公式为：员工流失率 = 员工流失人数 100%。员工流失率是衡量企业在一定时期内员工离职情况的一个重要指标。它反映了企业员工队伍的稳定性以及人力资源管理工作的效果。
关于员工流失率一般多少合适，员工流失率多少正常这个很多人还不知道，今天来为大家解答以上的问题，现在让我们一起来看看吧！一般不超过10%为佳！。本文到此分享完毕，希望对大家有所帮助。
目标值基准 关于员工流失率目标设定的基准值，业界的经验通常建议不超过4%，考虑到不同地域、行业的特殊性，也可以做适当调整。例如有的地区顾客联络中心人才竞争激烈，“猎头经常在公司门前徘徊”，那么该目标值可能会达到6%或更高。
主动流失率是指员工主动离职的比率，而被动流失率则指因各种原因导致员工非自愿离职的比率。 某月员工流失率的计算方式是当月离职员工数除以当月平均员工数，再乘以100%。 年度员工流失率则需将整年流失人数除以年平均员工数，再乘以100%。
但在实际工作中，对员工流失率的计算往往模糊不清甚至存在错误，这不仅造成统计结果的失真，也使得结果难以理解，而且往往也由于没有对员工流失率进行深入分析，所以不能为企业适度控制员工流失率提供有价值的信息。本文将对员工流失率统计和分析中的几个问题予以澄清。
1、原因： 当前，许多人对酒店行业的前景持悲观态度。 存在一种观念，认为在枝江的酒店工作仅仅是为了消耗青春。 酒店行业的工作时间较长，个人时间相对较少。 工作中细节繁多，精神压力大，容易让人感到心力交瘁。 酒店员工常常未能得到客人的足够尊重。
2、薪酬体系不合理，制约高素质人才成长。当前酒店行业薪酬相对较低，与银行、医院、学校等行业相比，酒店业的薪酬水平停滞不前，影响其对高素质人才的吸引力。同时，酒店业在用人上多以数量取胜，忽视质量，导致人才水平下降，人才培养不足。薪酬体系、分配结构的不合理也使得酒店从业人员职业化进程缓慢。
3、旅游饭店中领导者领导能力有限，魅力缺乏，素质低下也是造成人才流失的重要原因。在酒店管理中，某些高层领导官僚意识浓厚，不尊重人才，管理方式粗暴，管理态度恶劣，利用个人权力阻断上下级的沟通渠道，和员工之间的沟通更是缺乏。
这需要打造一个丰富的人力资源系统，确保招聘工作持续进行。没有这个系统，企业就没有资格淘汰表现不佳的员工，因为人力成本是公司最低的成本。只要能够将人力成本转化为人力资源，就能实现这一目标。企业招聘时应注重寻找最合适的员工，而非最优秀的人才。
建立一个开放分享让员工几何倍成长的机制。 没有完成工业化复制团队，如果没有完成牛人的工业化复制，就无法摆脱对能人的依赖。 如果员工觉得自己已经没有上升空间了，那责任一定在总经理身上。公司的发展速度永远无法满足员工野心的膨胀速度，员工很可能感觉到天花板碰到脑袋了。
比如，当员工出现工作上的情绪波动，或者是工作完成不够理想、工作细节出现较大疏忽与失误、工作上不服从安排等问题时，直属管理者如何运用恰当的管理方法去化解这些难题，需要通过有效的沟通方法和沟通技巧去与员工对话，从而避免不必要的误解与冲突。
1、首先，要与员工进行有效的沟通，探明他离职的真正原因。这可能涉及薪资待遇、工作环境等具体因素，也可能与个人兴趣爱好、家庭关系等无关工作内容的因素有关。有时，员工的离职决定可能并非完全出自对公司的不满，而是出于个人生活的考虑。其次，员工的个人因素也应被重视。
2、比如，在员工离职时，可以举行一个简短的送别仪式，表达公司的感激之情，并强调公司对未来发展的重视，以及对人才的渴望。如果双方能够相互理解和彼此支持，员工可能会选择留下。此外，你还可以考虑提供一些具体的留任方案。
3、首先，与员工进行深入的交谈，了解他们离职的真实原因。这不仅有助于理解他们的期望和需求，还能提供一个开放的沟通平台，让他们感受到公司的关心和支持。在交谈中，可以探讨是否可以通过调整工作内容、增加职位责任或提供职业发展机会等方式来满足他们的需求。
4、无论员工辞职的原因是真心还是假意，作为管理者，你应该立即与他们进行面对面的交谈。在交谈时，不要问为什么，而是要表达对他们的重要性以及公司对他们的重视。这可能改变员工的初衷，让他们重新考虑是否离职。封锁辞职的消息对于员工来说很重要。如果他们知道有其他人递交了辞呈但选择留下，可能会更加犹豫。